吸管妞導(dǎo)讀
1月18日，2017義烏年度最佳雇主頒獎(jiǎng)盛典暨人力資源高峰論壇驚喜舉辦！近百位企業(yè)負(fù)責(zé)人共同見證了義烏新一屆“最佳雇主”的誕生，“雙童”也名列其中，被評(píng)為2017中國義烏“年度最佳雇主”及“最具社會(huì)責(zé)任雇主”企業(yè)！
“雙童”樓仲平也受邀參加此次人力資源高峰論壇，并在會(huì)上發(fā)表了《新時(shí)代管理者的角色轉(zhuǎn)變》主題演講，引導(dǎo)管理者進(jìn)行角色轉(zhuǎn)變，從而引發(fā)大家在新時(shí)代背景下對(duì)企業(yè)發(fā)展的思考。下面，吸管妞就帶大家來看看吧！
現(xiàn)場視頻，快來看看吧！
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樓仲平《新時(shí)代管理者的角色轉(zhuǎn)變》分享
——淺談巨變時(shí)代的組織關(guān)系變化
時(shí)代巨變下，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系面臨瓦解
近幾年以來，大量新生代員工逐漸走入企業(yè)的管理崗位，成為了企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)。與老一代員工相比，他們有高度的自我導(dǎo)向和成就導(dǎo)向：注重平等、自主和自由；蔑視權(quán)威、層級(jí)和考核；追求個(gè)性、生活和快樂。
與此同時(shí)，民企也面臨著“經(jīng)理人老化”、“企業(yè)二代傳承”兩座大山。在這樣的新時(shí)代背景下，管理進(jìn)入了信息管理時(shí)代，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系面臨瓦解，管理協(xié)作方式改變，管理柔性程度被迫提升，員工與組織的雇傭關(guān)系逐漸變成了共生關(guān)系！管理形式將更加開放、創(chuàng)新并包容，對(duì)不同價(jià)值創(chuàng)造的個(gè)體就需要有足夠的靈活性，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸向價(jià)值共享、共創(chuàng)和共贏轉(zhuǎn)變！
“雙童”：基于未來的組織變革
接下來，樓仲平也以“雙童”為案例，來驗(yàn)證雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變?？陀^上每家企業(yè)的發(fā)展都存在著成長魔咒，大多數(shù)民營企業(yè)在初期時(shí)組織關(guān)系十分簡單。但在企業(yè)規(guī)范之后，組織管理的方式在不斷改變。
公司創(chuàng)辦初期聘任部分原國營企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻(xiàn)。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現(xiàn)了“認(rèn)知時(shí)間軸瓶頸”：他們依托于習(xí)慣思維，完全憑經(jīng)驗(yàn)用老方法解決新問題，不愿意學(xué)習(xí)，創(chuàng)新意識(shí)低下，抵制變革，拒絕接受和應(yīng)用新興事物，團(tuán)隊(duì)的成長遇到了瓶頸。
“雙童”選擇了主動(dòng)“蛻變”：基于上述瓶頸，公司在2011年發(fā)布了第三個(gè)《企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃》，明確“再造經(jīng)理人”計(jì)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)層更替：選拔培養(yǎng)年輕領(lǐng)導(dǎo)層、重要崗位領(lǐng)導(dǎo)年輕化、明確實(shí)施股份制改革，慢慢解決管理層老化問題！重組后的“雙童”團(tuán)隊(duì)平均年齡不到三十歲，大部分核心團(tuán)隊(duì)的工齡在十年以上，學(xué)歷、知識(shí)層次和忠誠度大幅提高！
樓仲平也通過總經(jīng)理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時(shí)代背景下雇傭關(guān)系已然改變。
老一代員工追求回報(bào)、注重奉獻(xiàn)；尊重權(quán)威、聽從安排；尊重主流、嚴(yán)以律己、隨遇而安。而以90后為主的新一代員工注重自我、平等和自由，蔑視權(quán)威、追求個(gè)性、生活和快樂。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場，通過引導(dǎo)并管理員工的期望和能力，通過對(duì)話、承諾和目標(biāo)進(jìn)行績效激勵(lì)的管理，從而發(fā)揮個(gè)人潛力，滿足個(gè)人成就，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和社會(huì)價(jià)值！
管理的本質(zhì)是“管事”而非“管人”：很多管理者把管理當(dāng)成一種工具，認(rèn)為管理是用來操控的，就必須操縱控制員工的行為。其實(shí)，“人”是很難管的，你不能死死盯著一個(gè)人叫他做事情，員工內(nèi)心不配合盯著他也沒有成效，“管人”是典型“人治”，真正的管理從梳理事物開始。所以，管理不是管控、教條和賦予，而是激發(fā)和釋放每個(gè)人的善意，幫助員工成長、激發(fā)其創(chuàng)造，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認(rèn)同。
懂得賦予：重視培訓(xùn)、授權(quán)和激勵(lì)：接下來，樓仲平也和大家分享了管理者要理解“人”是最重要的資源，都需要激勵(lì)。“雙童”通過學(xué)習(xí)會(huì)意識(shí)引導(dǎo)，將員工的學(xué)習(xí)與職業(yè)升遷掛鉤，將年度學(xué)習(xí)成績列入其長期職業(yè)發(fā)展當(dāng)中。在“雙童”，敢于放權(quán)、敢于授權(quán)，我們認(rèn)為員工試錯(cuò)和糾錯(cuò)是能力提升的唯一途徑。同時(shí)，“雙童”在文化呈現(xiàn)、氛圍營造和溝通方式上處處體現(xiàn)：尊重、公平和雙贏，說人話、干實(shí)事、重規(guī)則、守契約、要結(jié)果、講績效、不苛求員工、同理心善待、懂得換位思考，責(zé)、權(quán)、利平衡驅(qū)動(dòng)績效提升，讓員工把事情做好引導(dǎo)“壞人”變成好人！
除了授權(quán)和激勵(lì)之外，“保健因素”依然重要。一個(gè)正常理性的人在面對(duì)家庭和工作兩難選擇時(shí)必然會(huì)放棄工作作為最優(yōu)選擇。“公司不是我的家”是從情感上割棄員工對(duì)公司依賴，從而督促其價(jià)值創(chuàng)造，但并非將工作理解成一個(gè)冷血場所：保障員工有尊嚴(yán)生活在新的發(fā)展時(shí)期尤為顯得重要！
達(dá)成默契，組織雙方的期望趨同：除了文化和規(guī)則之外，組織與成員之間還存在一個(gè)很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預(yù)期，更多的是員工對(duì)組織的期望。
時(shí)代巨變下員工的心理預(yù)期相對(duì)于以往發(fā)生了巨大變化：尊重、溝通、公平、靈活、變革、創(chuàng)新等心理預(yù)期要求在心理契約中占據(jù)的權(quán)重將越來越大。只有在心理預(yù)期得到有效兌現(xiàn)下，員工的滿意度才會(huì)持續(xù)提升，工作會(huì)更加穩(wěn)定，彼此之間組織信任感會(huì)更強(qiáng)。相反，組織在破壞或違背員工心理契約的前提下，員工的工作態(tài)度及行為就會(huì)產(chǎn)生重大負(fù)面轉(zhuǎn)變，進(jìn)而導(dǎo)致員工與組織之間的關(guān)系變得更具短視和交易性！
新時(shí)代下的管理者新角色：接下來，樓仲平也通過四個(gè)關(guān)鍵詞和大家分享在巨變時(shí)代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權(quán)威，融入新生代員工群體，通過溝通和對(duì)話成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應(yīng)清空固有認(rèn)知，謙虛向年輕人學(xué)習(xí)，緊追時(shí)代步伐，不要讓自己成為時(shí)代的“棄兒”；
規(guī)劃者：管理者應(yīng)從事務(wù)上梳理規(guī)劃組織發(fā)展愿景和目標(biāo)，為員工職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供幫助和承諾，讓員工自身實(shí)現(xiàn)成長；
布道者：管理者應(yīng)充當(dāng)員工精神導(dǎo)師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關(guān)注員工職業(yè)培訓(xùn)教育，體現(xiàn)企業(yè)的育人理念！
樓仲平也分享道：在時(shí)代巨變下，管理者要確定新角色，洞察時(shí)代變化和90后新生代員工的認(rèn)知，給予員工足夠的尊重、理解和引導(dǎo)！
值得一提的是，在昨天的分享現(xiàn)場，每當(dāng)樓總更換一張PPT課件，現(xiàn)場管理者們就立即拿出手機(jī)進(jìn)行拍照留存，以便課后學(xué)習(xí)消化。看來，這場課程也獲得了義烏管理界精英們的高度認(rèn)同！
