又快到年底了，各家公司即將進入年終考評的階段，作為老板，你是否在犯愁：
今年年終獎怎么發(fā)？發(fā)多了心疼，發(fā)少了又怕員工不穩(wěn)定，煩心！
而在義烏，“雙童”董事長樓仲平卻一反其道，在今年11月份的員工大會上對著四五百號人言之鑿鑿：每月必須要花20萬用來獎勵員工，員工拿了高工資，管理層才配拿高工資！
樓仲平在員工表彰大會分享：直呼給員工加工資
在視頻中，樓仲平一再強調(diào)：“我要求每月花20萬獎勵給員工，花錢是指標(biāo)，錢必須得花掉！讓員工有合理的收入，這是企業(yè)天大的責(zé)任。員工工資偏低了是我們管理沒管理好，規(guī)則沒制定好，激勵措施沒有跟上！管理者是員工的公仆，是為員工服務(wù)的，員工好了管理者才能好。”短短幾分鐘的發(fā)言，引發(fā)了全廠員工們排山倒海般的熱烈掌聲。掌聲和激情是一時的，承諾終歸要落實到行動上。那么，“雙童”又是如何兌現(xiàn)的呢？掌聲和激情是一時的，承諾終歸要落實到行動上。那么，“雙童”又是如何兌現(xiàn)的呢？20萬獎金每月發(fā)放給優(yōu)秀員工
據(jù)悉，在11月的員工表彰大會上，“雙童”發(fā)放的20萬獎金一共分發(fā)給了40多位優(yōu)秀員工以及7個優(yōu)秀團隊。其中，拿到最高獎金10000+元的有兩個團隊，拿到上千元獎勵的員工達到20多位。很多優(yōu)秀奮斗者光光是表彰大會上拿到的獎金就占到了工資的一半，兩者相加達到了上萬的收入。轟轟烈烈的表彰大會背后，實際上是“雙童”大刀闊斧的改革行動。
2019年8月16日，樓仲平充分認(rèn)知到企業(yè)的自然墮變性，與總經(jīng)理李二橋發(fā)起了企業(yè)改革行動，提出“雙童改革再出發(fā)”口號，舉辦小組競賽，給員工打上一針強心劑，鼓勵員工放開手腳加油干，推動團隊脫離“舒適區(qū)”，帶著危機感去奮斗。
給員工高工資時企業(yè)的成本反而最低
通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇說，給員工工資最高的時候企業(yè)成本最低。為什么這么說呢？因為我們只考慮到會計成本，沒有考慮到機會成本，沒有考慮到人的成本。
無獨有偶，其實早在2012年，樓仲平就發(fā)布了一條關(guān)于“員工加薪”的微博，引起了極大的關(guān)注。微博上寫道：“為民企多減稅，為員工多加薪，只有員工小康了，中國才小康！”樓仲平認(rèn)為，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，只有員工穩(wěn)定了，企業(yè)才會穩(wěn)定，只有員工提升了，企業(yè)才會更好發(fā)展，對員工更好了，企業(yè)反而會獲得更多！
羊毛出在羊身上！在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你所付出的成本。
有句話曾火遍了管理圈：你給員工吃草，你將迎來一群羊！你給員工吃肉，你將迎來一群狼！而現(xiàn)在很多企業(yè)的現(xiàn)象卻是一邊給員工吃草，一邊又期待員工變成狼！
試想，在同樣的工作時段下，當(dāng)企業(yè)給的獎勵占到了工資的一半甚至更高時，員工心里就想，老板這樣待我，我能拿到上萬的收入，還不得好好干嗎？要知道，員工不會為公司指標(biāo)而努力，他們只會為自己而奮斗！當(dāng)然，這獎勵怎么給，也有講究。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%~30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。從前面的案例中我們可以知道，在“雙童”，獎金占了優(yōu)秀員工薪酬的很大一部分，而每個月的表彰大會則是“雙童”的重大事件，樓仲平不一定會參加“雙童”的其他會議，但表彰大會必定到場。當(dāng)獎金、榮譽、鮮花、掌聲和企業(yè)當(dāng)家人當(dāng)面的鼓舞沖你迎面襲來時，員工的內(nèi)心很難不受到震撼，從而下定決心：下個月我一定更加努力地干！所以，企業(yè)最高的成本不是給合格員工發(fā)高工資，而是還在給大量不合格員工發(fā)低工資！優(yōu)秀人才往往是用錢激發(fā)出來的，聰明的老板從不吝嗇給員工優(yōu)厚的薪資待遇。給員工更多的錢，被證明是最簡單有效的管理，能激發(fā)員工心中的潛力。唯有如此，企業(yè)才能形成優(yōu)勝劣汰的正向循環(huán)，從而實現(xiàn)長續(xù)發(fā)展！
